2012年7月2日，大学毕业的小刘应聘到一家美发视频教学公司，签订了为期3年的劳动合同，双方约定的试用期为3个月。进入公司的第一个月，小刘的表现就赢得了公司总经理的高度认可，总经理有心栽培他。第二个月，公司刚好安排一批技术人员出国培训，小刘有幸被公司派去学习。

出国期间，小刘参加了一个月的美发培训，公司为其支付培训费用近6万元。回国后，小刘逐渐发现公司内部管理混乱，认为这不是自己想要的生活环境，于是在2008年9月25日向公司提交了辞职申请。

公司多位领导对小刘表示挽留，但无奈他去意已决。公司见挽留不成，就要求他赔偿培训费，否则就不批准他的辞职请求。小刘当即拒绝支付培训费，公司一怒之下，向劳动仲裁委员会递交了申诉书，要求小刘支付培训费，并支付违约金。请问，公司的做法符合法律的规定吗？能得到仲裁机构的支持吗？

本案中，用人单位见挽留小刘无果，便要求小刘赔偿培训费，这种做法是违反劳动法的。劳动仲裁机构认为，公司与小刘签订的劳动合同合法有效，在试用期内小刘依法享有解除劳动合同的权利。这是他的法定权利，不应被任意剥夺。故公司要求小刘支付培训费和违约金的法律依据不足，最后劳动仲裁机构不支持公司的申诉。

由此可见，在试用期内，劳动者只要提前3天通知用人单位，即可解除劳动合同，无需任何理由。这种权利叫即时解除权，是《劳动法》基本原则的体现。按照规定，如果用人单位要求劳动者支付培训费用，必须至少满足以下两个条件：

1）用人单位有证据证明确实为了劳动者进行了出资培训，即拥有出资凭证。也就是说，不仅要有培训费用，还要有支付凭证，比如书面证据证明等。

2）劳动者提出了解除劳动关系。只有劳动者主动提出解除劳动合同，才会存在支付培训费用的问题。否则，在其他情况下，比如劳动合同终止等，是不存在支付培训费用的问题。而且劳动者是在试用期之后提出解除劳动关系，才会产生支付培训费的问题。

1）劳动者在试用期内，依法享有解除劳动关系的权利，无须任何理由。

2）如果用人单位能提供培训员工的出资凭证，比如书面证据证明，且是在劳动者主动提出解除劳动关系的情况下，才会存在要求劳动者支付培训费用的诉讼问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。