要点：企业设立罚款制度无法律依据，对劳动者不具有法律约束力。
考勤是公司管理的重要内容，对于员工迟到的容忍程度，也被员工拿来衡量一个公司的人性与否。因此，用人单位想尽办法既能保证员工的出勤率，又不让员工觉得太委屈。有的公司让迟到的员工打扫卫生；有的让迟到员工捐款做为活动经费；有的单位比较直接，迟到员工一律按照时间罚款，那么，企业到底有没有权利这样做呢？
文|付婷 北京市道成律师事务所
说起考勤管理，或许让HR最头疼的问题莫过于员工迟到问题，严格管理，有时候显得不近人情，毕竟生活在北上广这样的“堵城”，“堵车”是家常便饭，“地铁”出现故障也在所难免，因此，偶尔“迟到”也应该可以被谅解。但其中也不乏一些员工无视公司考勤制度，屡教不改，迟到理由花样百出。
考勤管理不好，人力资源部门难辞其咎，为了整治考勤，A公司制定了如下考勤制度：凡未按规定时间到岗，不论任何理由均记迟到。迟到一次罚款20元；当月迟到三次者给予警告处分，并罚款100元；当月迟到累计三次以上者，罚款200元，并扣除当月基本工资30%；忘记打卡者每次扣10元；代打卡者每次扣20元。
根据《劳动合同法》第四条第二款之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，确定A公司的考勤制度是否有效，应综合考虑以下三个方面：
1、内容的合法性。即用人单位制定的规章制度符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规的规定，不能与法律法规相抵触；
2、民主程序。主要包括：（1）讨论程序，即与全体职工或职工代表讨论规章制度的草案，全体职工或职工代表可提出方案和意见；（2）协商确定程序，即用人单位与工会或职工协商确定制度文本。
3、公示程序。即用人单位应当直接将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
经与A公司HR沟通，A公司的考勤制度严格按照法律的程序制定并公示，故A公司的考勤制度在制定和公示程序上不存在任何瑕疵，但该项制度的内容不合法。说到内容的合法性，A公司的HR晓晓提出异议，晓晓认为，合同是平等的当事人之间意思表示一致的过程，既然劳资双方对于该项制度均已认可，且法律赋予了企业自主用工权，为何不能在规章制度中设置罚款呢？或许，你们也和晓晓有着相同的疑问，那么，就晓晓的疑问，今天，我们重点和大家分析一下该项制度的“合法性”。
罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方剥夺，这种剥夺无论是形式上还是实质上，都必须要有严格的法律依据。根据我国《立法法》和《行政处罚法》规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。
企业罚款的法律渊源是1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，其中第十二条规定：“对职工的行政处分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。2008年1月15日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号），明确规定《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替，因此，A公司设立罚款制度已丧失法律依据。
实践中，一些企业以罚代管的现象往往极大损害了劳动者的切身利益，易引发劳动争议，且这种经济处罚的形式令劳动者的逆反心理，反而适得其反，难以达到促使劳动者遵守用人单位的劳动规章制度、借此提高劳动生产效率的管理目的。此刻，HR是不是在想，不能罚款，难道要对员工的迟到坐视不理吗？
建议企业在当前法律环境下，相应的调整劳动用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式来行使用工自主权，对劳动者从“威胁”管理转向激励鼓励，从不平等（从属）管理转向平等（协商）管理，从粗放管理转向精细管理。例如：对于劳动者的严重违纪行为，用人单位可以解除合同；或者企业采取复合工资制工资，即多个组成部分的累加，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、各种奖金等，注重及时考核，强调对员工进行激励；对迟到的员工进行罚款不妥，但可以不发“全勤奖”，采取扣分、记过、警告等等其他方式，往往更能达到管理的效果。来源：劳动派公众号 文|付婷 北京市道成律师事务所
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