生儿育女是一种责任也是义务，但用人单位与怀孕员工似乎成为一种天敌，经常被新闻报道，某某员工因怀孕被辞退的事件，为此本期《法律实务讲座》为朋友们整理了关于怀孕女职工的权益保障的法律问题，无论男职工还是女职工都分享到自己的朋友圈里，这样的好处是老板想辞退你他要考虑一下成本。分享产生价值，分享比点赞更能让更多的人受益。为弱势群体服务，一直是我的追求！
【案例一】
女员工王某被某国际旅行社上海分公司(以下简称：国际旅行社)解雇，后经医院诊断她正处于怀孕阶段，劳动仲裁委遂裁决其恢复双方劳动关系。国际旅行社不服该裁决，起诉法院要求不再恢复与王某的劳动关系。近日，上海静安区法院作出一审判决，该国际旅行社须与王某恢复劳动关系。
2014年5月3日，该旅行社与王某签订自2014年5月3日至2015年5月2日的劳动关系，每月工资为2600元。2014年9月底，旅行社以王某工作不饱和、利用性不强为由，于10月30日解除劳动关系，并支付经济补偿金6000元。王某于同年12月确认怀孕22周4天。王某随后以其在劳动合同期间怀孕为由，向劳动仲裁委申请仲裁要求恢复劳动合同关系，获支持。
2015年3月中旬，旅行社向法院提起诉讼，旅行社认为，王某在工作期间经常迟到，用连号的地铁致歉信搪塞抵充，因此公司与王某解除劳动关系。且王某的就医记录及化验单证明，其检查时间是2014年12月2日，发现怀孕时已不在合同期内，是劳动关系解除以后才发现的。
法庭上，王某辩称国际旅行社公司在自己怀孕期间，解除双方的劳动关系，而在解除时从未提过上班迟到、用虚假地铁致歉信的理由，认为该解除劳动关系属违法。涉及地铁致歉信连号问题，是地铁发生故障后，索要致歉信的人非常多，自己月底统一向地铁部门领取的。
法院认为，法律规定女职工在孕期、产期和哺乳期，用人单位不得解除劳动合同。现该国际旅行社以王某工作不饱和、利用性不强为由解除劳动关系，但未提供相应证据予以证明所称的情况，仅提供连号地铁致歉信证明王某有迟到和不诚信的问题，然而该问题在解除劳动关系时并未向王某指出，可见国际旅行社并不是依据上述证据来解除与王某之间的劳动关系。
因解除劳动关系时王某处怀孕状态，且国际旅行社没有证据证明王某存在严重违纪情况，法院遂作出了国际旅行社败诉的判决。
【案例二】
近日，蜀山区劳动仲裁委成果调解一起因怀孕被公司辞退而引发的劳动争议案件。
2014年9月，刘某入职一家私营企业从事行政人员工作，双方签订2年的劳动合同。2015年2月刘某在医院得知自己已怀孕2个月，因自己属于高龄产妇，医嘱注明“有先兆流产现象，建议休息三个月，加强营养。”刘某依次情况向公司请假，公司批准。
时候公司因刘某在家休养，不能为公司创造利润，但每月仍需支付刘某合肥市最低工资，于2015年4月对刘某发出劳动合同终止通知书，解除劳动合同，刘某觉得自己合法权益被侵害，提起劳动争议仲裁，起诉用人单位违法解除劳动关系并请求相应的补偿。
依据法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期受法律保护，用人单位不得降低工资、予以辞退、与其解除劳动合同或聘用合同。蜀山区劳动仲裁委员会作出用人单位支付刘某违法解除劳动关系的赔偿金，即支付刘某两个月的基本工资
【案例三】
日前，本市和平区法院连续审理了多起女职工在孕期无故被单位辞退的劳动争议案件。结合这一热点问题，法官予以释法说理。
案情回放
2014年1月17日，某旅行社员工范某发现自己怀孕并有先兆流产迹象，于是向单位请病假，得到口头允许。后该旅行社以范某未履行请假手续属于旷工为由将其辞退。范某提出，其未到岗工作属实，但系因身体原因无法到岗，并有就诊记录、医药费单据及建休证明为证，且在履行请假手续时，单位拒不收取，单位作出旷工处理前未尽到通知义务。为此，范某申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。经仲裁后，双方又至法院诉讼。和平区法院审理后认为，用人单位以旷工为由解除劳动合同不当，判令双方劳动合同应继续履行。
女青年赵某自2013年10月28日起入职某商场一专柜任销售员。2014年4月8日起，赵某因怀孕且有先兆流产迹象未到岗工作，但已经履行了请假手续。同年4月13日，赵某所在单位以赵某无故旷工违反公司规章制度为由，决定从2014年5月1日起解除与赵某的劳动关系。双方为此发生争议，经劳动仲裁后又诉至法院。和平区法院经审理，判决用人单位给付赵某2014年4月至2014年11月病假工资1.1万余元及产前检查费730余元。
法官说法
结合上述两起劳动争议案件，承办法官分析指出，旷工属于劳动者无故不上班或没有正当事由未履行请假手续即离开工作岗位的情形。旷工通常应以劳动者存在主观过错为要件。现劳动者提交的挂号凭证、诊断证明及病历均可证明其有正当理由离开工作岗位休息，且用人单位未证明在劳动者未履行请假手续时尽到告知义务，即用人单位不能证明其将旷工的认定及不利后果告知劳动者，故其解除劳动合同及扣发工资的行为不当。
【案例四】
没想到因为怀孕被公司辞退。近日，市中区人民法院依法对此案作出判决，依法判处服务公司支付吴丹解除合同赔偿金17500元。
吴丹今年35岁，从2010年11月22日开始在一家服务公司做专员。2011年试用期过后，她与公司签订了劳动合同，期限至2015年5月31日。
2014年4月22日，吴丹发现自己怀孕，就将此事告诉了公司负责人，几天后，她收到了公司解除劳动合同的通知。随后，她向市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。仲裁机构裁决公司支付吴丹1.5万元赔偿金。收到裁决后，双方均不满意。吴丹在法定期限内起诉至市中区法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金17500元、生育津贴12500元、生育医疗费6000元。
庭审过程中，服务公司认为，吴丹连续3个月没有完成公司制定的工作任务，根据公司规定视为主动离职，公司不应当支付经济补偿金。为证明自己的主张，公司向法院提供了售后目标和工资绩效方案规定。至于生育费用，服务公司认为应由保险机构支付。法院经审理后认为，被告未能提供证据证明其工资发放办法经职代会通过，且在吴丹怀孕期间解除和她的劳动合同违反相关法律规定，故对吴丹要求公司支付解除劳动合同赔偿金的请求应予支持。
双方在2010年签订了劳动合同，于2014年5月2日解除劳动合同，公司应当支付吴丹3.5个月的经济补偿，并按照每月2500元的标准支付赔偿金。对吴丹要求的生育费用，因为其生育时合同已经解除，且赔偿金已经确定，故该项请求，法院不予支付。最终，法院判决被告给予吴丹17500元的解除劳动合同赔偿金。
【案例五】
遇到不公正待遇的女性可向有关部门投诉举报
“我是今年1月休完产假返回工作岗位的，部门领导突然将我调离原来的工作岗位，理由是怕我在哺乳期间影响到工作进度。我向领导表示过，这个岗位我已经干了6年多，非常熟悉，一定会调整好生育和工作的时间，并不会因此耽误工作进度，但依然没有达成协议。因为生孩子，就被调离非常喜爱的原工作岗位，我感到非常的委屈和伤心，这是不是对我正当生育和劳动权益的侵害？”在新岗位干了半个多月，承德市民于女士还是感到非常不适应，关键是过不了自己心里的这道坎。
调查打拼到“无法取代”才敢生子
对于女性来说，在残酷的职场里，因为怀孕生子而影响仕途的案例并不鲜见。和于女士不同，在一家私营企业工作了12年的小姚则是压根就不敢生。“说实话，不是不想生，真的是不敢生。”她说。如今，小姚已经是一个举足轻重部门的业务主管，拿着令同龄人羡慕的薪酬。用她自己的话说，在朋友面前，除了孩子，她啥都敢比。“看到周围的朋友纷纷在朋友圈里晒自家的萌娃，我总会伤心一会儿。但是，我觉得现在还不是生孩子的时候。从怀孕开始，在事业上就不再具有竞争力了，加上休几个月的产假，对于‘一个萝卜一个坑’的企业来说，很难为你留着这个很多人朝思暮想的位置。我不想因此失去这个我用十几年的青春打拼来的位置！”小姚说，她的想法可能有些自私，但对于她自己来说却非常现实。她觉得，当自己在公司的地位真正到了无人能够取代的时候，才是生子的最佳时机。
承德市民赵女士的境遇更加凄凉，因为怀孕了，被公司强制解聘，解除了劳动合同。“老板说得很直白，经济形势不好，企业效益本来就差，哪有多余的钱养个不干活的闲人？”她的语气里饱含无奈。
回复用人单位有违法行为可投诉
“这就是现在很多年轻女性在找工作时遇到不公平待遇的原因，很多用人单位避免招聘未婚未育的女性，结婚需要休婚嫁，怀孕了就会相应的减少工作量，生孩子还得休更长时间的产假。这样算来，招聘一个男性则免去很多不必要的‘麻烦’。”市人力资源和社会保障局工作人员小张对记者说。
据小张介绍，根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
承德市人社局相关负责人强调，如用人单位有违法行为，劳动者可以到用人单位所在地劳动监察或劳动争议仲裁机构进行投诉举报，以此来维护自己的合法权益。
【案例六】
用人单位如知晓劳动者怀孕，即使没有收到劳动者的请假申请，也应当向劳动者了解其缺勤的原因，并给予其辩解的机会，之后再作出对劳动者如何处分的决定。
【案情】
女工胡春雷于2008年进入艾尔发公司工作，并签订劳动合同。2009年2月胡春雷被确诊怀孕，同年3月2日，胡春雷因感冒去医院就诊，医生建议休息几天。胡春雷于3月2日、3月3日向艾尔发公司申请病休，但没有得到艾尔发公司的批准，3月5日胡春雷打电话给艾尔发公司部门主管，电话未通，之后用短信向主管请假，但没有得到回复，之后胡春雷也没有到艾尔发公司办理请假手续或补交请假手续。3月10日艾尔发公司以胡春雷随意旷工为由向胡春雷发出了解除劳动合同通知书。胡春雷对此不服，于2009年3月18日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，同年4月29日劳动争议仲裁委员会以胡春雷请假存有瑕疵为由驳回了胡春雷的仲裁请求。胡春雷对裁决不服，向苏州市相城区法院提起了诉讼，要求艾尔发公司撤销其作出的解除劳动关系的决定，并向胡春雷支付违法解除劳动合同期间的报酬。
【裁判】
苏州市相城区法院经审理认为，原告胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，但并没有得到部门主管的相关回复，嗣后胡春雷也没有再去艾尔发公司办理请假手续或补办请假手续，也没有去艾尔发公司上过班，胡春雷上述请假方式不符正常的请、销假流程，在未得到艾尔发公司同意病假的明确答复情况下，便自行休息应视为旷工。根据艾尔发公司有“员工连续旷工三天视为自行辞职”的规章制度的情况下，艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同是合法的。
苏州市相城区人民法院判决如下：驳回原告胡春雷的诉讼请求。
胡春雷不服，提起上诉。
二审审理中，胡春雷于2010年4月1日明确表示不要求继续履行劳动合同。
苏州市中院经审理认为，胡春雷当时属怀孕时期，且据医生医事证明书，胡春雷该段时间确需要休息。胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，在没有得到部门主管的相关回复的情况下直接未去公司上班的行为确实不符合艾尔发公司的员工守则的规定。但是，艾尔发公司在明知胡春雷怀孕的情形下，即使艾尔发公司主管确实没有收到胡春雷发来的请假短信，也应当向胡春雷了解其缺勤的缘由，并给予其辩解的机会，听取其辩解，之后再作出对胡春雷如何处分的决定，而不应在未履行听取辩解程序性的义务前，直接作出解除劳动合同的约定并发送解除劳动合同通知书。因此，艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同的程序存在瑕疵，其解除劳动合同行为违法，应当予以撤销。
苏州市中级人民院判决如下：一、撤销苏州市相城区法院一审判决；二、艾尔发公司支付胡春雷劳动争议期间工资9918.83元（自2009年3月11日至2010年3月31日按劳动合同约定的工资850元/月计算）。
【评析】
我们国家的劳动法律对于女工和未成年工予以特别保护，尤其是三期（孕期、产期、哺乳期）女工，除劳动合同法第三十九条规定的情形外不得随意解除与三期女工的劳动合同。由于三期女工在这一时期身体状况的特殊性，可能无法按照用人单位的规章制度做到事前病假申请，应当允许三期女工在事后进行辩解，用人单位也可以主动询问三期女工缺勤的原因。如果三期女工确实是按医嘱需要休息，那么用人单位在这一特殊时期应当容忍三期女工请假上的程序瑕疵。
本案中，正是由于胡春雷怀孕这一特殊情况，要给予胡春雷一定的特别保护，艾尔发公司则要承担一定的程序上的特别义务，应当向胡春雷了解其缺勤的缘由，并给予胡春雷辩解的机会，听取其辩解，之后再根据实体情况作出对胡春雷如何处分的决定。艾尔发公司就是因为没有履行这一特别的程序上的义务，所以其解除与胡春雷劳动合同违法，要承担相应的法律责任。
昊庭律师认为：在“三期”期间，用人单位不得任意辞退员工，否则应承担相应的赔偿责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第48条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
温馨提示：
劳动者在休假时应当保留病假及请假的相关证据以作为维权的依据，另外从诚实信用原则角度讲，用人单位在作出旷工处理决定前应当查明劳动者未到岗的原因，并尽到善良通知的义务，否则恶意促成旷工事实，亦难以被法院采信。
另外，我国历来重视妇女权益的保护，尤其是女职工的权益保障，制定了详细、全面的规定，具体有：
《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条第二款 各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
第27条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
国务院《女职工劳动保护特别规定》第5条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
女职工产假时间规定
一般规定
1、女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;
2、难产，增加产假15天;
3、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天;
4、怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;
5、怀孕满4个月流产的，享受42天产假;
6、晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。
特殊规定：
具体各省规定又不同
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