规章制度是企业行使用工权利的重要方式，也是规范用工行为的制度依据。《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条均赋予了用人单位依法制定规章制度的权利。同时，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以与其解除劳动合同。此种过失性辞退，用人单位可以不支付任何遣散成本，即零赔付辞退。据此，多数企业在HR或律师的协助下，均致力于规章制度的制定与完善，以期在用工管理或劳动争议中处于有利或主动的位置。但由于诸多因素的影响，往往事与愿违，精心制定的规章制度却被司法机构认定为违法。为此，笔者结合多年的企业用工维护经历，通过法务之家微信公号就普遍存在的规章制度误区进行简要总结。
常见误区归纳起来即为“五不”，即“不合法”、“不合理”、“不周延”、“不适格”、“不溯及”。
合法是规章制度的前提条件，规章制度必须同时具备程序合法和内容合法两个要件。程序合法即：民主协商+公示；如连此最基本的要求均无法达到，则规章制度的适用无从谈起。内容合法则要求具体内容不得侵犯员工的合法权益、不得与法定的底线相冲突。例如：“罚款”、“病假工资为零”、“企业有权自行调整工作岗位”、“入职满一年后享受带薪年休假”等，其内容均与劳动法规政策相悖，即使程序合法，则此类条款也不能适用于员工。
企业用工的情形是千差万别的，以员工吸烟为例，库管或易燃危险品岗位如发现抽烟，可以依制度辞退；如普通岗位发现抽烟，直接辞退则有失公允。因此，法律无法将严重违反规章制度一一列明，只能赋予企业根据自身的情况进行设定。但此种设定不仅要符合不违法的最低限制，也要考虑合理性因素，因为毕竟劳动法属于社会保障法，适度的要倾斜保护员工。如果轻微违纪（“迟到早退1次”）就直接辞退或设定类似于“每月事假满3天后按旷工处理”的争议条款，难免受到合理性的诟病。
实务中，一些企业照搬原《企业职工奖惩条例》的内容制定规章制度，但该条例已经废止，其中很多内容也已经不再适用于当今的用工模式。规章制度的条款设定要求是非常严格的，笼统、重复、矛盾、表述不清均是常见的毛病。例如：旷工3天以上是否含本数？重大损失的数据以何种文件或内容为准？严重干扰经营秩序如何界定？连续警告两次记一次大过中的“连续”如何界定？此类问题均需严格设定、逻辑周延，如无法有的放矢，则无法有效起到管控作用。
此类情形多发生在集团公司。集团公司通过自身的工会或职代会进行了规章制度的讨论，定稿后直接抄送各子公司。但集团公司与子公司属于独立的用人单位主体，集团公司的制度不能当然的适用于子公司。由此便导致子公司在争议处理中处于被动。更有甚者，集团公司本身即为虚拟的主体，以此冠名的规章制度更是空穴来风、毫无效力而言。
法不溯及既往是最基本的法律原理。即法律仅能适用将来，而不能调整过去。作为用人单位内部管理纲纪的规章制度也需要参照溯及原理。除“实施时持续进行”或“行为发生在实施前，在实施后方定性”的违纪行为可以按照新制度处理外，实施前已经终结的违纪行为则不受新制度的调整。实务中，有些企业往往针对违纪行为而临时制定规章制度，但此种操作也难免亡羊补牢。
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