案情介绍
李华2014年1月1日入职北京某劳务派遣公司，双方签订了为期1年的劳动合同，期限为2014年1月1日至2014年12月31日，李华被派遣至北京某信用卡中心工作。合同到期后，双方又续签劳动合同至2015年12月31日。该份合同到期后，劳务派遣公司告知李华不再与其续签劳动合同，双方劳动合同到期终止。李华认为劳务派遣公司与其签订了两次固定期限的劳动合同，按照法律规定，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。双方协商无果，李华诉至仲裁委，要求该劳务派遣公司与其签订无固定期限劳动合同。
争议焦点
李华是否符合签订无固定期限劳动合同的情形？
裁判结果
经仲裁委调解，双方达成一致，劳务派遣公司支付李华相应的终止劳动合同经济补偿金作为补偿。
案件分析
实践中，对于李华的情形，有两种观点：一种认为劳动合同法并未将劳务派遣的情形排除在无固定期限劳动合同之外，故李华与该公司已经签订了两次固定期限的劳动合同，符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，所以，李华要求公司与其签订无固定期限劳动合同的请求应当予以支持；另一种观点认为，鉴于劳务派遣的特殊性，公司可以不予李华签订无固定期限的劳动合同。
关于该问题，从立法宏观层面而言，均语焉不详。首先，《劳动合同法》并未对此作出明确规定，只是在第五十八条中就劳务派遣的最低签订期限做了规定，规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；其次，2013年《劳动派遣暂行规定征求意见稿》第八条曾经对此做了明确规定，规定“双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”。但在随后出台的正式规定中，该款未被保留。从这一变化中也可以看出制定政策的人对该问题的纠结和犹豫。在实际微观审理层面，各地甚至同一地方的仲裁、法院对此尺度亦不统一。
清风说法
劳务派遣下的员工应当享有签订无固定期限劳动合同的权利。理由在于：
首先，法无规定即不禁止。从目前现有的法律法规及政策规定来看，并未有规定禁止劳务派遣下的员工签订无固定期限劳动合同。在法律没有修订之前，作为执法者不应做出于法无据的解读及适用。
其次，有种观点认为，鉴于劳务派遣“临时性、辅助性及替代性”的特征，不适合签订无固定期限的合同。该种观点实际混淆了劳务派遣中用工单位岗位性质与劳务派遣单位对劳动者应当履行用人单位对劳动者义务的概念。“临时性、辅助性及替代性”的特征是劳务派遣岗位的要求，即在这三种岗位下才能使用劳务派遣；是否与劳动者签订无固定期限劳动合同与三性无关，因为该用工单位不需要派遣的劳动者后，劳务派遣公司仍然可以将劳动者派遣至其他的符合条件的用工单位，不影响其与劳动者无固定劳动合同期限的签订。
第三，有种观点认为，《劳动合同法》将“劳务派遣”一节列入第五章“特别规定”项下，与非全日制用工、集体合同并列，以此区别于一般标准劳动合同用工，说明“劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”属于特别规定，当特别规定与一般规定存在冲突时，优先适用特别规定。但我认该规定只是对劳务派遣签订劳动合同最低期限的特别规定，而非不能签订无固定期限的特别规定。如真属于上述说法的特别规定，立法机构在制定劳动合同法时就应直接明确劳务派遣下的员工是否适用《劳动合同法》第十四条相关规定。
第四，有种观点认为，认为劳务派遣用工属于特殊用工，本身没有可提供的工作岗位，因此，派遣公司不应当与被派遣员工签订无固定期限劳动合同。对于该观点，我认为，是否签订无固定期限与劳务派遣公司本身有无岗位是两个问题。劳务派遣公司作为专业的人力资源公司，其经营内容之一就是代为招聘、引进劳动者，搭建劳动者与用工单位之间的平台。其在成立之初就应当将寻找客户（包括劳动者、特别是用工单位）作为主要经营方向，因为没有任何一方，劳务派遣公司就无法运营。所以，其本身没有工作岗位不代表着其不能与劳动者签订无固定期限劳动合同。退一步讲，如果劳务派遣公司无岗位可安排，其亦不用过于担心无固定期限给其带来的压力，毕竟按照法律规定，劳动者在没有安排工作期间，仅需支付最低工资标准。相信在目前的社会经济下，极少会有劳动者会拿着最低工资长时间待在劳务派遣公司。
第五，劳务派遣下的员工应当享受与正常企业用工的员工同等的法律地位。众所周知，劳务派遣下的员工在实际的薪酬福利待遇方面，本身与用人单位的正式员工就存在着较大差距。如果说该差距系因各个公司自身原因导致，那么在立法层面，就更不能刻意区分三六九等，造成更大的不公。当初《劳务派遣暂行规定》出台后删除了“关于双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同”的规定，揣测一下当初该举动的用意，应当一是如果有此规定与劳动合同法效力相冲突，毕竟劳动合同法作为上位法，在没有明确规定的情况下，部门规章不能与其相冲突；二就是应当考虑到了劳务派遣下的劳动者在获得无固定期限劳动合同的签订机会上，不应当与其他劳动者有所区别。
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