高等教育是现代社会发展的重要基础，也是一个国家持续发展、创新转型的源泉。发达国家较为先进的高等教育人事制度为推动其经济发展做出了积极贡献，积累了丰富经验。
高校拥有高度的自治权
发达国家政府或职能部门基本不能对高校人事管理进行干预。例如，美国高等教育并不归属于联邦政府集中管理，而是由州政府行使独立的高等教育自主行政管理权，教育条例、内容、标准及规范也由各州确立，联邦政府不得随意干涉;因而，美国高校拥有很大的办学自主权和很强的独立性，可完全自主决定聘任教授、招收学生、调整专业、设置课程、财政开支等各类事宜。英国高校可根据自身情况制定本校人力资源管理制度、与教师签订期限固定或不固定的聘用合同。而在管理体制较为集权的法国，每所大学的编制也由政府设置上限，学校在给定的编制范围内自主使用。日本则给予高校教授会高度自治权，教授会是日本高校所设立的学术权力机构，也是法律规定的高校自治组织;人事制度基本由教授会自治管理，学校行政机构只负责执行教授会决策，落实相关议案，不具有决策权;每年高校的工作重心、招生数量、课程设置、经费分配、教师入职和辞退等事宜也由各院系教授集体确定。
聘用机制严格公开多元
发达国家高校一般都采取严格公开的招聘方式来吸纳正式教师，把好教师入口关。英美高校的教师招聘条件很高，大多是在世界范围内招聘各学科领域内一流的学者来校任教以满足学校发展需求，真正做到优中选优。教授终身聘用制是美国高校教师聘任制的核心，也是一种严格的选拔和考核制度，主要目的是保障高校教师的职业安全和学术自由;参加评审的教师必须在试用期内(通常为6—7年)通过评审获得终身教职资格，整个评审程序非常严格、审慎、细致。英国高校一般也采取公开招聘方式，要求申请者具有专业学位、优秀业绩和相关教育研究经验;准教授和高级讲师多为校内晋升产生，除要求发表独创性的研究论文外，校外专家也参加对其的审查及评价;教授实行公开招聘，由选任委员会推荐，校内外专家同行评议投票，理事会任命。基于如此严格的招聘条件，发达国家高校招聘周期一般较长，整个过程往往持续半年甚至一年时间。日本高校大多实行讲座制，主要学科原则上由专任教授及副教授担任，由专任教授负责，配备必要的副教授、讲师和助教共同完成，在终身聘用制的传统影响下，高校一般不会增加人手，这样更是让为数不多的教师职位显得弥足珍贵。
另外，发达国家高校一般根据岗位采取多元化聘用方式，应聘人员根据自身实际情况选择应聘哪种岗位。在正式招聘教师的同时采取补充聘用模式，即大量招聘兼职教师，这一制度促进了校际间、学校社会间的沟通交流，同时也促使高校不断自发调整教师的合理结构。美国有40%的高等院校实行兼职教师聘用制度。日本高校的教授、副教授在校外兼职者占总数一半以上，有的甚至在两三个大学兼职。澳大利亚只有10%的高校还在实行终身雇员制，聘用兼职教师的人数倍增。
准入退出机制灵活完善
发达国家高校教师聘用制度不是一成不变的，准入和退出机制都相对灵活和完善。美国终身教授聘用制并非封闭式，而是完全开放的。终身制教授的选聘一般不局限于本校，通常是在全世界范围内挑选，如果本校竞聘者本次任期已到，但又没有获得晋升，那么一年内必须离开学校，即所谓的“非升即走”，从而使得表面上的终身制聘用实际体现了优胜劣汰的退出机制。而英国新进教师有三至五年的“试用期”，学校不仅看重论文的发表数量，更看重教师的潜质和同行的评价，如果新进教师达不到规定的要求，期满就会被辞退。世界很多知名的学者也会根据研究需要，采取不同方式到学校应聘不同岗位，从而适应学校发展、研究需要和自身需求。日本则在2004年进行了高等教育制度重大变革，国立大学实行“法人化”，即“国立大学不再隶属于日本政府和文部科学省，而是成为具有独立法人资格的办学实体，高校教师也由国家公务员转变为非公务员”，高校教师不再依赖于体制内的身份获取待遇，而是越来越依靠自身的能力在市场中竞争，教师的考核和晋升也由教授会参与审议评价。
评价标准和薪酬制度科学
发达国家高校一般采取多元化的教师评价标准。美国高校教师评价主要依据教学、科研和社会服务三大方面，考察范围较为全面，考察标准也具有代表性。教学评价上，主要考察教学工作量、选课学生数目、学生对教师的总体评价;科研评价上，主要是对论文数量、发表刊物级别、论文应用次数及所申请的科研经费等进行评定;社会服务方面，主要看参加学校各级委员会及在校内外团队中任职情况等。英国剑桥大学则实施“评价与发展计划”，注重体现个人发展目标与学校和院系发展目标的结合、评估与人力资源管理总体目标的结合。
发达国家高校的薪酬制度主要具有多样化、激励强的特征。美国高校教师薪酬标准多样化，不同性质的高等学校教师工资标准不同，但基本依据教师专业技术职务等级及任职年限来确定。由于专业技术职务只有在被聘任获得具体岗位后才能生效，而聘任后又有聘期制约，各级别教师工资间差别较大，较能体现出知识、能力水平和业绩的差异，这种分配机制促使教师保持不断进取、自我完善的精神。而英国高校教师工资体系由大学自行制定，其标准由大学与工会协商制定。剑桥大学从2006 年开始制定适用于全校教职员工的12等级工资表。除了每年工资正常增长外，员工如有特殊贡献，也可获得各种特殊贡献奖励。伦敦大学学院则实行从高到低的直线宽带工资标准，不同岗位的工资标准各有上限。
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