来源：找法网

一、如何确定劳动争议的诉请范围

当事人对劳动仲裁裁决不服向人民法院提起的诉讼，诉讼请求的描述不能超出原仲裁申请的范围，否则属于将未经劳动仲裁的内容直接诉诸法院，违反了劳动争议仲裁法的规定。

此种情况包括劳动争议仲裁中被申请人可以提出反申请而未在仲裁申请中提出的情况。有人认为，法院在审理劳动争议案件时，所针对的内容是劳动争议仲裁的裁决内容是否合规，对不合规的情况予以纠正。

实际上法院民事审判所围绕的真正核心是当事人的诉讼请求而非其他。就劳动争议的诉讼而言，只要当事人的诉讼请求没有超越原劳动仲裁申请的范围，且不包含维持或撤销原仲裁裁决的内容，当事人所提出的诉讼请求就属于合规的诉讼请求，法院就应当围绕该诉讼请求展开审理。

二、法院判决处理仲裁时效问题的基本原则

劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号） 第三条）当然随着《劳动争议仲裁法》的出台，仲裁申请的诉讼时效规定为两年。但是判决处理劳动争议仲裁时效问题时的基本原则并没有改变，即，对于劳动争议仲裁委员会作出的关于当事人超过劳动仲裁申请期限的书面裁减、决定或通知，经审理符合法律规定的，应当驳回起诉。

法律实务中，有的代理人或当事人在答辩中提出劳动争议仲裁时效和诉讼时效属于两个概念，前者规定的是仲裁受理的时效期限问题，后者规定的是法院受理案件的时效期限问题。两者属于不同的处理领域，应当分别看待。此种观点实际上割裂了劳动争议案件中，劳动仲裁与民事诉讼之间的关联关系。此种逻辑下，仲裁受理及时性和整个司法救济体系的统一性也将被破坏。司法实践中适用的实际上也不是按照该逻辑操作的，而是仍然按照最高院的上述司法解释执行的。

三、两个特殊情况

另外需要提示给大家以下两点：

1、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。在诸多劳动争议中，劳动关系的终止时间对案件能否进入实体审理起到了重要作用。因此无论是用人单位还是劳动者在应当劳动争议时，在劳动关系的终止证据或质证观点上一定要有相应的准备。

2、劳动仲裁委员会原则上不应当主动审核劳动仲裁时效的问题。因为仲裁时效适用的是时效规则，且属于不告不理的程序性问题。在对方当事人未当庭提及仲裁时效的情况下，劳动仲裁委员会不应当主动审核该问题。

但遗憾的是，仲裁实践中劳动仲裁委员会主动审核仲裁时效的情况并不少见，存在此种现象也不能完全归咎于某些劳动仲裁委员会司法尺度的不准确，还在于《劳动争议仲裁法》本身在条款布局上的不合理。关于劳动争议仲裁时效的问题被直接规定在了《劳动争议仲裁法》“第二节 申请和受理”章节中，仲裁委员会便很容易将仲裁时效作为是否受理劳动争议仲裁的一个条件。至于与劳动争议诉讼之间的衔接问题也就难免。